pengaruh budaya oraganisasi dan disiplin kerja terhadap produktivitas pegawai pada kantor gubsu medan

BAB I

PENDAHULUAN

1.1              Latar Belakang Masalah

Pegawai sebagai sebagai sumber daya manusia yang melaksanakan fungsi-fungsi pelayanan dan administrasi pemerintah, keberadaan dan peranannya tidak dapat dipungkiri lagi pegawai mempunyai peranan penting dalam menentukan berhasil atau tidaknya pemerintah dalam rangka pembangunan bangsa kita. Oleh karena itu bagi setiap pegawai di tuntunt untuk bersifat disiplin, memiliki sikap pengabdian yang sungguh- sungguh, dan juga dituntut untuk mempunyai semangat yang baik untuk bekerja sebaik mungkin agar tugas-tugas yang di bebankan kepada masing-masing pegawai yang bersangkutan dapat dilaksanakan dengan baik.

Departemen sumber daya manausia dalam suatu perusahaan harus benar-benar cermat dan harus benar-benar teliti dala merekrut sumber daya manusia, sehingga tidak akan terjadi penyimpangan tugas dalam bidang- bidang tersebut, tetapi akan ada istilah the right person and the right on the place yaitu tenaga kerja yang sesuai dengan latar belakang pendidikan dan di tempatkan pada posisi jabatan yang memang benar-benar sesuai dengan pendidikan dan keahliannya

Dalam pencapaian kemajuan atau tujuan perusahaan ada hal yang harus diperhatikan yaitu kinerja karyawan,  kinerja karyawan merupakan faktor penting bagi suatu perusahaan, jadi perusahaaan harus menggunakan secara efektif dan efisien. Masalah sumber daya manusia yang hanya kelihatannya hanya merupakan masalah internal dari suatu organisasi sesungguhnya mempunyai hubungan yang erat dengan masyarakat luas sebagai pelayanan publik yang diukur dari kinerja karyawan dari perusahaan tersebut. Suatu organisasi didirikan karena mempunyai tujuan yang ingin dicapai, dalam mencapai tujuannya setiap organisasi dipengaruhi perilaku organisasi yang merupakan cerminan dari perilaku, sikap, dan budaya para karyawan yang ada didalam perusahaan.

PT. Pertamina, sebagai salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak di sektor penyaluran subsidi dan  Bahan Bakar Minyak, telah berperan sangat penting dalam pemasukan devisa negara sejak berdirinya pertamina. Dalam rencana perbaikan kinerja pegawai perusahaan harus memperhatikan kebutuhan para pegawai, diantaranya adalah terbentuknya budaya organisasi yang baik dan terkoordinasi. Budaya organisasi adalah filosofi dasar organisasi yang memuat keyakinan, norma- norma dan nilai bersama yang menjadi karakteristik inti tentang bagaimana melakukan sesuatu di dalam organisasi. Melalui budaya organisasi diharapkan setiap individu yang ada di dalam perusahaan lebih loyal dan menghasilkan kinerja yang tinggi.

Menurut Robins (2006:10) terdapat beberapa karakteristik yang apabila dicampur dan dicocokan maka akan menjadi budaya internal yaitu: inisiatif, toleransi, pengarahan, integritas, dukungan manajemen, kontrol, identitas, sistem imbalan, dan pola komuniasi. Setiap individu mempunyai sifat yang berbeda satu sama lainnya. Sifat tersebut dapat dicirikan bagi seseorang hingga kita dapat mengetahui bagaiman sifatnya, sama halnya dengan manusi organisasi juga mempunyai sifat-sifat tersebut kita juga dapat mengetahui bagaimana karakter dari organisasi tersebut.

Dari ke empat faktor tersebut ada pula yang menjadi pokok permasalahan yaitu kepedulian, karena kesadaran manajemen terhadap peran strategis dan implementasi di instansi pemerintah masih lemah sehingga berpengaruh terhadap kinerja karyawan itu sendiri. Pekerjaan memerlukan kepedulian  untuk menyelesaikan dengan baik, ketika karyawan memiliki kepedulian yang kurang baik, hasil kinerjanya juga akan menurun.

Upaya yang di rencanakan pihak manajemen untuk meningkatkan kinerja karyawan dengan memberikan kompensasi (reward) berupa di luar dari gaji karyawan. Adapun upaya selanjutnya untuk meningkatkan kinerja karyawan dengan mengadakan pelatihan yang dilaksanakan seperti; (1) pelatihan profesi yaitu pelatihan yang dilaksanakan sesuai dengan bidang karyawan, (2) kemudian pelatihan penunjang dari profesi karyawan, (3) pelatihan penjenjang yaitu seperti pelatihan untuk promosi jabatan untuk memberikan motivasi lebih bagi karyawan.

Masalah yang sering terjadi dalam organisasi adalah disiplin, hal ini sejalan dengan yang terjadi dengan perilaku seseorang di setiap bagian di dalam organisasi tersebut. Salah satu syarat agar disiplin dapat di tumbuhkan dalam lingkungan kerja ialah, adanya pembagian kerja yang tuntas sampai kepada pegawai atau petugas yang paling bawah, sehingga setiap orang tahu dengan sadar apa tugasnya, bagaimana melakukannya, pekerjaan dimulai dan kapan selesai, seperti apa hasil pekerjaan itu.

Melihat pentingnya budaya organisasi yang baik dan disiplin kerja maka penulis tertarik untuk mengetahui bagaimana budaya organisasi dan disiplin kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan di PT.Pertamina Medan ke dalam sebuah penelitian yang berjudul “ Pengaruh Budaya Organisasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Pertamina Medan”.

1.2.      Identifikasi Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang tersebut, maka identifikasi masalah dalam penelitian ini adalah:

a.       Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di PT. Pertamina Medan

b.      Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di PT.Pertamina Medan

c.       Bagaimana pengaruh budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di PT.Pertamina Medan.

1.3. Pembatasan Masalah

Mengingat banyaknya masalah yang dapat mempengaruhi bidang masalah penelitian ini, maka penulis membatasi masalah pada budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan karyawan di PT. Pertamina Medan.

1.4. Perumusan Masalah

Berdasarkan pembatasan masalah diatas, maka penulis menetukan rumusan malah dari penelitian di atas sebagai berikut:

a.       Adakah pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di  PT. Pertamina Medan?

b.      Adakah pengaruh disiplin terhadap kinerja karyawan di PT.Pertamina Medan?

c.       Adakah pengaruh budaya organisasi dan disiplin kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan di PT. Pertamina Medan?

1.5. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan rumusan masalah, maka penelitian ini bertuijuan untuk:

a.       Untuk menambah pengetahuan peneliti dalam menggali data dan informas mengenai pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di PT. Pertamina Medan.

b.      Untuk menambah pengetahuan dan pemahaman yang dapat digeneralisir pada berbagai wilayah kajian yang dapat diterapkan dalam pemanfaatan dan penerapan ilmu baru bagi setiap pembaca.

c.        Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

1.6. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang diperoleh dari penelitian ini adalah sebagi berikut:

a.       Hasil penelitian ini dapat menambah pengetahuan dan wawasan peneliti

b.      Dapat memberikan gambaran dan informasi yang berguna bagi perusahaan dalam melakukan budaya organisasi dan disiplin yang berkaitan dengan kinerja karyawan pada PT. Pertamina Medan

c.       Dapat digunakan sebagai bahan bacaan dan literatur perpustakaan Universitas Darma Agung di bidang penelitian.

                                                                           BAB II

URAIAN TEORITIS

2.1. Budaya organisasi

2.1.1  Pengertian Budaya Organisasi

Budaya mempunyai pengaruh yang sangat besar bagi suatu organisasi. Perusahaan atau organisasi harus selalu memperhatikan dengan bijaksana agar lingkungan kerja karyawan selalu baik. Seperti halnya rekan kerja, pemimpin, sasaran kerja dan lainnya. Menurut Susanto (2015:3) menyatakan “budaya organisasi merupakan suatu nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integritas dalam ke perusahaan harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus berprilaku dan bertindak.

Budaya memberikan ciri khas suatu identitas  bagi perusahaan mau[pun karyawannya. Menurut Wirawan (2007:14) Budaya biasanya sangat stabil sepanjang waktu jika hal ini tidak terjadi maka dapat menyebabkan keadaan yang tidak stabil, namun budaya juga tidak pernah statis.

Adapun defenisi lainnya yang menyatakan sebagai makna dalam sebuah perusahaan atau organisasi. Robinss (2007:721) mengemukakan “ Budaya organisasi juga mengacu ke suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota- anggota yang membedakan satu sama lainnya”.

Berdasarkan uraian diatas maka budaya organisasi sebagai pemikiran dan kemudian dilaksanakan dengan menerapkan setiap budaya yang telah di tetapkan. Budaya dapat juga diartikan sebagai sekumpulan nilai, keyakinan, pemahaman, dan norma pokok yang dibagi bersama oleh anggota dalam suatu organisasi. Konsep budaya membantu manajer dalam memahami aspek yang komleks dan tersembunyi dari kehidupan organisasi. Budaya  merupaka pola nilai dan asumsi bersama mengenai bagaimana suatu hal dapat dalam suatu organisasi.

2.1.2  Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Kreitner dan Kinicki (2015:13) mengemukakan empat budaya organisasi yaitu:

a)    Memberikan identitas organisasi kepada karyawan

b)   Memudahkan komitment kolektif

c)    Mempromosikan stabilitas sistem sosial

d)   Membentuk prilaku dengan membantu manajer merasakan keberadaannya.

          Dari sisi fungsi, budaya organisasi mempunyai beberapa fungsi. Pertama, budaya mempunyai suatu peranan pembeda. Hai ini bahwa budaya kerja menciptakan pembeda yang jelas antara organisasi satu dengan yang lain. Kedua, budaya organisasi membawa suatu identitas bagi anggota organisasi. Ketiga budaya organisasi mudah timbul pertumbuhan komitmen pada suatu yang lebih luas daripada kepentingan pribadi. Keempat, budaya organisasi itu meningkatkan kemantapan suatu sistem soaial menurut Robbins (2010:10)

Susanto (2015:14) menyatakan fungsi budaya organisasi sebagai berikut:

a.    Berperan dalam pelaksanaan tugas bidang Sumber Daya Manusia (MSD)

b.    Merupakan acuan dalam menyusun perencanaan perusahaan meliputi pemasaran,  penentuan position perusahaan yang akan dikuasai.

Dengan demikian, fungsi budaya kerja adalah sebagai perekat sosial dalam mempersatukan tujuan organisasi berupa ketentuan-ketentuan atau nilai-nilai yang harus dikatakan dan dilakukuan oleh karyawan. Hal ini dap[at berfungsi pula sebagai kontrol atas perilaku para karyawan.

2.1.3  Karakteristik Budaya Organisasi

Disetiap karakteristik pada satu kesatuan dari rendah ke tinggi. Maka berdasarkan tujuh karakteristik tersebut, akan diperoleh gambaran besar dari budaya organisasi itu, dengan demikian gambaran ini menjadi dasar untuk pemhaman bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasi itu, bagaimana urusan diselesaikannya, dan cara para anggota berprilaku yang diharapkan.

Robbins (2006:10) menyatakan ada sepuluh karakteristik, yang apabila dicampur atau dicocokkan, akan menjadi budaya organisasi, yaitu:

1. Inisitif Individual

Yang diamksud adalah tinggkat tanggung jawab, kebebasan atau independensi yang dipunyai setiap individu dalam mengemukakan pendapat. Hal ini perlu dihargai oleh kelompok atau pemimpin suatu organisasi sepanjang menyakut ide untuk memajukan dan mengembangkan organisasi /perusahaan.

2.     Teleransi Terhadap Tindaka Beresiko

 Dalam budaya organosasi perlu ditekankan, sejauhmana para karyawan dianjurkan untuk dapat bertindak agresif, inovatif dan mengambil resiko. Suatu budaya organisasi bisa dikatakan baik, apabila dapat memberikan toleransi kepada karyawan untuk dapat bertindak agresif dan inovatif untuk memajukan perusahaan serta berani mengambil resiko terhadap apa yang dilakukannya.

3.      Pengarahan

Adalah sejauh mana organisasi/ perusahaan dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan, sasaran dan harapan tersebut jelas tercantum dalam visi, misi, dan tujuan organisasi.

4.      Integritas

Integritas dimaksudkan sejauh mana suatu organisasi dapat mendorong unit-unit untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi.Kekompakan unit-unit organisasi dalam bekerja dapat mendorong kualitas dan kuantitas yang dihasilkan.

5.      Dukungan Manajemen

Hal ini dimaksudkan sujauh mana para manajer dapat memberikan komunikas atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap bawahan. Karena perhatian manajemen pada karyawan sangat membantu kelancaran kinerja suatu organisasi.

6.      Kontrol

Maksudnya adalah peraturan-peraturan dan norma-norma yang berlaku dalam suatu organisasi. Untuk itu diperlukan sejumlah peraturan dan pengawas yang dapat digunakan untuk mengendalikan dan mengawasi karyawan.

7.      Identitas

Identitas yang diamksud sejauh mana para karyawan suatu organisasi perusahaan dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai suatu kesatuan di dalam perusahaan dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu keahlian profesional tertentu.

8.      Sistem Imbalan

Adalah sejauh mana alokasi imbalan (seperti kenaikan gaji, promosi, dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan sebaliknya didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih dan sebagainya.

9.      Toleransi Terhadap Konflik

Sejauh mana pegawaimmendorong mutu mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka. Perbedaan pendapat merupakan fenomena yang sering terjadi dalam organisasi/ perusahaan.

10.  Pola Komunikasi

Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hirarki kewenangan yang formal. Kadang-kadang hirarki kewenanagan dapat menghambat terjadinya pola komunikasi antara atasan dan bawahan atau antar karyawan itu sendiri.

2.1.4  Tingkat Budaya Organisasi

Budaya yang bertujuan  untuk melihat nilai-nilai yang dianut bersama-sama oleh setiap orang dalam kesempatan dan kecenderungan bertahan sepanjang waktu walaupun telah terjadi perubahan pada anggotanya untuk tetap menjaga ciri has dari perusahaan tersebut. Tingkat yang lebih terikat mencoba menggambarkan pada pola atau gaya perilaku suatu organisasi sehingga para karyawan  secara otomatis terdorong untuk mengikuti perilaku sejawatnya atau dengan kata lain terdapatnya tindakan melakukan  percontohan dari rekan sejawatnya.

Menurut Schein (2008:131) bahwa budaya diungkapkan menjadi tiga tingkatan yaitu:

a.       Artefak

Pada tingkat ini budaya bersifat kasat mata tetapi sering kali tidak dapat diartikan, misalnya lingkungan fisik organisasi, teknologi dan berpakain. Analisis tingkat ini cukup rumit karena mudah diperoleh tetapi sulit ditafsirkan.

b.    Nilai

Pada tingkat ini memiliki tingkat kesadaran yang lebih tinggi daripada artefak. Nilai ini sulit diamati secara langsung sehingga untuk menyimpulkannya seringkali diperlukan wawancara dengan anggota organisasiyang mempunyai posisi fungsi atau menganalisis kandungan artefak seperti dokumen.

c.    Asumsi Dasar

Pada tingkatan ini merupakan bagian yang sangat penting dari budaya organisasi, dimana budaya diterima begitu saja tidak dapat dilihat secara mata telanjang (invbisible) dan tidak disadari. Asumsi merupakan reaksi yang bermula sebagai nilai-nilai yang didukung.

2.1.5  Indikator Budaya Organisasi

Sedangkan Wirawan (2007:129) menggambarkan bahwa pada dimensi budaya organisasi terdapat indikator budaya organisasi sebagai berikut:

a.     Pelaksanaan nilai-nilai

Pedoman atau kepercayaan yang digunakan oleh seseorang atau organisasi untuk bersikap jika berhadapan dengan situasi yang harus membuat pilihan dalam mencapai tujuan organisasi.

b.      Peraturan perilaku yang menentukan respon karyawan mengenai apa yang dianggap tepat atau tidak tepat dalam situasi tertentu.

c.      Kepercayaan dan filsafat

Kepercayaan memberikan dasar nilai proses perencanaan dan evaluasi pelaksanaan rencana organisasi. Filsafat merupakan pendapat organisasi mengenai hakikat atau asensi sesuatu keuntungan, lingkungan, atau pelanggan.

d.     Pelaksanaan kode etik

Pernyataan formal atau tertulis nilai-nilai, kepercayaan dan filsafat organisasi, apa yang diharapkan, dihindari serta boleh atau dilarang untuk dilakukan anggota organisasi.

e.     Pelaksanaan seremoni

Aktivitas yang direncanakan, terperinci yang mengonsolidasi berbagai bentuk budaya untuk meningkatkan dan memperkuat nilai-nilai perusahaan.

f.       Sejarah Organisasi

Formulasi perkembangan organisasi yang di ingatkan dan di informasikan kepada seluruh anggota organisasi.

2.2     Disiplin Kerja

2.2.1  Defenisi Disiplin Kerja

Penegrtian disiplin dapat diasumsikan sebagai suatu tatacara yang baik sebagai panutan karyawan dalam bekerja. Disiplin berasal dari bahasa latin “Disciplina” yang berarti latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat. Jadi sifat disiplin berkaitan dengan pengembangan sikap yang layak terhadap pekerjaan. Faktor kedisiplinan memegang peranan yang penting dalam pelaksanaan kerja pegawai. Seseorang pegawai yang mempunyai tingkat kedisiplinan yang tini akan tetap bekerja dengan baik walaupun tanpa diawasi oleh atasan. Seseorang pegawai yang disiplin tidak akan mencuri waktu kerja untuk melakukan hal-hal lain yang tidak ada kaitannya dengan pekerjaan.

Demikian juga pegawai yang mempunyai kedisiplinan akan menaati peraturan yang ada dalam lingkungan kerja dengan kesadaran yang tinggi tanpa ada rasa paksaan. Pada akhirnya pegawai yang mempunyai kedisiplinan kerja yang tinggi akan memepunyai kinerja yang baik karena waktu kerja dimanfaatkannya sebaik mungkin untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan target yang telah ditetapkan.Dalam kehidupan sehari-hari, dimana pun manusia berada, dibutuhkan peraturan-peraturan dan ketentuan-ketentuan untuk mengatur dan membatasi setiap kegiatan dan perilakunya. Agar setiap individu dapat menciptakan ketertipan dan bebas dari segala kekacauan. Maka dari itu diperlukan adanya disiplin dalam sebuah perusahaan agar tujuan dari perusahaan tersebut dapat tercapai.

Menurut Hasibuan (2008:193) “ Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku”.

Menurut Mangkunegara (2013:129) “Disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi”.

Menurut Sutrisno (2009:89) menyimpulkan bahwa disiplin karyawan adalah perilaku seseorang yang sesuai dengan peraturan, prosedur kerja yang ada atau disiplin adalah sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun tidak tertulis.

Sedangkan menurut Simamora (2016:610) menyatakan bahwa:” Disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukan tinggkat kesungguhan tim kerja di dalamsuatu organisasi”.

Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja  adalah sikap dan perbuatan dalam menaati semua pedoman dan peraturan yang telah ditentukan untuk tercapainya. Dengan kata lain, disiplin adalah suatu bentuk pelatihan karyawan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan sikap dan perilku karyawan sehingga perilaku karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja keras secara kooperatif dengan karyawan lainnya, serta meningkatkan prestasi kerjanya.

2.2.2  Jenis-jenis Disiplin Kerja

Disiplin merupakan tindakan para manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut.

Asmirasih menyatakan bahwa disiplin mempunyai 3 macam bentuk,yaitu:

1.      Disiplin Prefentif

Disiplin prefentif adalah tindakan SDM agar terdorong untuk menaati standar atau perturan. Tujuan pokoknya adalah mendorong SDEM agar memiliki disiplin pribadi yang tinggi, agar peran kepemimpinan tidak terlalu berat dengan pengawasan atau pemaksaan, yang dapat memetikan prakarsa atau kreatifitas atau partisipasi SDM.

2.      Disiplin korektif

mMerupakan sebuah tindakan yang dilakukan setelah terjadi pelanggaran standar atau peraturan, tindakan tersebut dimaksud untuk mencegah timbulnya pelanggaran lebih lanjut. Tindakan itu biasanya berupa hubungan tertentu yang biasa disebut sebagai disipliner, antara lain beberapa peringatan, skors, dan pemecatan.

3.      Disiplin Progresif

Merupakan tindakan disipliner yang berulang kali berupa hukuman yang makin berat, dengan maksud agar pihak pelanggar bisa memperbaiki diri sebelum hukuman berat dijatuhkan.

2.2.3  Memgatur dan mengelola disiplin kerja

Setiap manajer harus dapat memastikan bahwa karyawan tertib dalam tugas. Dalam konteks disiplin. Jika karyawan menghadapi tantangan tindakan disipliner, pemberi kerja harus dapat membuktikan bahwa karyawan yang terlihat dalam kelakuan yang tidak patut di hukum.

Untuk mengelola disiplin diperlukan standar disiplin yang digunakan untuk menemukan bahwa karyawan telah diperlakukan secara wajar yaitu:

1.         Standar disiplin

                 Beberapa standar disiplin berlaku bagi semua pelanggaran aturan apakah besar atau kecil. Semua kegiatan disipliner perlu mengikuti prosedur minimum; aturan komunikasi dan atturan capaian. Para manajer perlu mengumpulkan sejumlah bukti untuk membenarkan disiplin. Bukti ini harus secara benar-benar didokumentasikan sehingga tidak bisa untuk diperdebatkan. Sebagai suatu model bagaimana sebuah disipliner harus di atur adalah:

a.      Apabila seorang karyawan melakukan suatu kesalahan, maka karyawan harus konsekuen terhadap aturan pelanggan

b.      Apabila tidak dilakukan secara konsekuen berarti karyawan tersebut     melecehkan peraturan yang telah ditetapkan.

c.      Kedua hal diatas akan berakibat pemutusan hubungan kerja dan karyawan harus       menerima hukuman tersebut.

2.      Penegakan standar disiplin

            Jika pencatatan tidak adil menurut undang-undang atau pengecualian ketenaga kerjaan sesuka hati. Untuk itu pengadilan memerlukan bukti dan pemberi kerja untuk membuktikan sebelum karyawan ditindak.

Dari hasil penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa disiplin merupakan bentuk pengadilan diri karyawan, sebagai pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja, di dalam sebuah organisasi dimana tindakan disipliner.

2.2.4  Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Menurut Sutrisno(2009:89) faktor yang mempengaruhi disiplin pegawai adalah:

1.    Besar kecilnya pemberian kompensasi

2.    Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan

3.    Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan

4.    Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan

5.    Ada tidaknya pengawasan pimpinan

6.    Ada tidaknya perhatian kepada karyawan

7.    Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.

2.2.5  Hubungan Antara Budaya Organisasi dengan Disiplin Kerja

Seluruh sumber daya manusia yang ada di perusahaan harus dapat memahami dengan benar mengenai budaya organisasi dan disiplin kerja yang ada. Pemahaman ini sangat berkaitan dengan setiap gerak langkah dari kegiatan yang dilakukan, baik perencanaan yang bersifat strategis atau taktikal, maupun kegiatan dari implementasi perencanaan dimana setiap kegiatan trsebut harus berdasarkan pada budaya organisasi dan disiplin kerja yang berlaku.

Susanto (2010:24-25) “ budaya organisasi juga didefenisikan sebagai suatu nilai-nilai yang menjadi pedomanan sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integritas ke dalam perusahaan, sehingga masing-masing anggota harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak dan bertingkah laku”. Jelas dikatakan oleh Susanto bahwa nilai-nilai dari budaya organisasi dan bertingkah laku sesuai dengan asas yang telah ditetapkan oleh perusahaan saling berkaitan, bertingkah laku dalam arti seprti mematuhi peraturan dan kesadaran dalam menghadapi masalah dalam melaksanakan tugas yang telah di pertanggung jawabkan kepada karyawan.

3.1       Produktivitas

3. 1.1   PengertianProduktivitas

Tjutju Yuniarsih (2009:156) mengemukakan bahwa produktivitas kerja dapat diartikan sebagai hasil kongkrit (produk) yang dihasilkan oleh individu atau kelompok, selama satuan waktu tertentu dalam suatu proses kerja. Dalam hal ini, semakin tinggi produk yang dihasilkan dalam waktu yang semakin singkat dapat dikatakan bahwa tingkat produktivitasnya mempunyai nilai yang tinggi begitupun sebaliknya.

Nawawi dalam Tjutju Yuniarsih (2009:157) mengemukakan bahwa produktivitas kerja merupakan perbandingan antara hasil yang diperoleh (output) dengan jumlah sumber daya yang dipergunakan sebagai masukan (input).

Adapun Nanang Fattah dalam Tjutju Yuniarsih (2009:157) menyimpulkan bahwa dalam konsep produktivitas berkembang dari pengertian teknis sampai kepada pengertian perilaku. Produktivitas dalam arti teknis mengacu pada derajat keefektifan dan efisiensi dalam penggunaan berbagai sumber daya, sedangkan dalam pengertian perilaku, produktivitas merupakan sikap mental yang senantiasa berusaha untuk terusber kembang.

Dengan demikian, secara umum produktivitas dapat dimaknai sebagai nilai output dalam interaksi dan interelasinya dengan kesatuan nilai-nilai input. Produktivitas kerja karyawan biasanya dinyatakan sebagai imbangan hasil rata-rata yang dicapai oleh tenaga kerja, selama jam kerja yang tersedia dalam proses produksi. Sehubungan dengan hal tersebut, konsep produktivitas pada dasarnya mencakup sikap mental dan perilaku yang berorientasi pada perbaikan berkelanjutan (continuous improvement), dan mempunyai pandangan bahwa kinerja hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, dan kinerja hari esok mesti lebih baik dari prestasi hari ini.

Produktivitas dapat diukur dengan dua standar utama, yaitu produktivitas fisik dan produktivitas nilai. Produktivitas fisik diukur dari aspek kuantitas dan kualitas produk yang dihasilkan, sedangkan produktivitas nilai diukur atas dasar nilai-nilai kemampuan, sikap, perilaku, disiplin, motivasi, dan komitmen terhadap pekerjaan. Oleh karena itu mengukur tingkat produktivitas tidaklah mudah, disamping banyaknya variabel yang harusdiukur, jugaalatukur yang digunakannya sangat bervariasi.

3.1.2 Faktor-faktor  yang  Mempengaruhi Produktivitas

Tjutju Yuniarsi (2009:159) mengelompokkan faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas dalam dua kelompok yaitu :

a. Faktor Internal

1.         Komitmen kuat terhadap visi dan misi institusional

2.         Struktur dan desain pekerjaan

3.         Motivasi, disiplin, dan etos kerja yang mendukung ketercapaian target

4.         Dukungan sumber daya yang bias digunakan untuk menunjang kelancaran pelaksanaan tugas

5.         Kebijakan perusahaan yang bias merangsang kreativitas dan inovasi

6.         Perlakuan yang menyenangkan yang bias diberikan oleh pimpinan dan / ataurekankerja

7.         Praktik manajemen yang diterapkan oleh pimpinan

8.         Lingkungan kerja yang ergonomis

9.         Kesesuaian antara tugas yang diemban dengan latar belakang pendidikan, pengalaman, minat, keahlian, dan keterampilan yang dikuasai

10.     Komunikasi inter dan antar individu dalam membangun kerja sama

b. Faktor Eksternal

1.         Peraturan perundangan, kebijakan pemerintah, dan situasipolitis

2.         Kemitraan (networking) yang dikembangkan

3.         Kultur dan mindset lingkungan di sekitar organisasi

4.         Dukungan masyarakat dan stakeholders secara keseluruhan

5.         Tingkat persaingan

6.         Dampak globalisasi

PRODUKTIVITAS

a.Efektivitas

b.Efisiensi

c.Inovasi

A.INDIVIDU

1.Komitmen

2.Loyalitas

3.Minat, motivasi, etoskerja

4.Disiplin

5.LatarBelakang

6.Keterampilan, kemampuan

7.Kepribadian (personality)

3.1.3    Pengukuran Produktivitas

Produktivitas dapat diukur dengan dua standar utama, yaitu produktivitas fisik dan produktivitas nilai. Secara fisik produktivitas diukur secara kuantitatif seperti banyaknya keluaran (panjang, berat, lamanya waktu, danjumlah). Sedangkan berdasarkan nilai, produktivitas diukur atas dasar nilai-nilai kemampuan, sikap, perilaku, disiplin, motivasi dan komitmen terhadap pekerjaan / tugas.

Pengukuran produktivitas merupakan suatu proses yang sangat penting karena akan menjadi landasan dalam membuat kebijakan perbaikan produktivitas secara keseluruhan dalam proses manajemen. Menurut Gasperesz dalam Tjutju Yuniarsih (2009:163) ada beberapa kondisi prasyarat dalam pengukuran produktivitas antara lain :

1. Pengukuran harus dimulai pada permulaan program perbaikan produktivitas. Berbagai masalah yang berkaitan dengan produktivitas serta peluang untuk memperbaikinya.

2.   Pengukuran produktivitas dilakukan pada sistem industry secara keseluruhan.

3.  Pengukuran produktivitas seharusnya melibatkan semua individu yang terlibat dalam proses industri. Dengan demikian pengukuran produktivitas bersifat partisipatif.

4.   Pengukuran produktivitas seharusnya dapat memunculkan data. Data itu nantinya dapat ditunjukkan atau ditampilkan dalam bentuk peta-peta, diagram-diagram, tabel-tabel perhitungan statistik.

Setiap organisasi apapun bentuknya, perlu mengatahui tingkat produktivitas pegawai /karyawannya. Hal ini dimaksudkan agar dapat mengukur tingkat perbaikan produktivitas kerja pegawainya dari waktu kewaktu dengan cara membandingkannya dengan produktivitas standar yang telah ditetapkan oleh pimpinan. Gasperesz dalam Tjutju Yuniarsi (2009:164) mengemukakan ada beberapa manfaat dalam pengukuran produktivitas dalam suatu organisasi yang antara lain :

a. Organisasi dapat menilai efisiensi konversi penggunaan sumber daya, agar dapat meningkatkan produktivitas.

b.  Perencanaan sumber day akan menjadi lebih efektif dan efisien melalui pengukuran produktivitas, baik dalam perencanaan jangka panjang maupun jangka pendek.

c. Tujuan ekonomis dan non ekonomis organisasi dapat diorganisasikan kembali dengan cara memberikan prioritas yang tepat, dipandang dari sudut produktivitas.

d. Perencanaan target tingkat produktivitas di masa mendatang dapat dimodifikasi kembali berdasarkan informasi pengukuran tingkatp roduktivitas sekarang.

e. Strategi untuk meningkatkan produktivitas organisasi dapat ditetapkan berdasarkan tingkat kesenjangan produktivitas (productivity gap) yang ada di antaratingkatproduktivitas yang diukur (actual productivity). Dalam hal ini tingkat produktivitas akan memberikanin formasi dalam mengidentifikasi masalah atau perubahan yang terjadi sebelum tindakan korektif diambil.

f.  Pengukuran produktivitas menjadi informasi yang bermanfaat dalam membandingkan tingkat produktivitas antar organisasi yang sejenis, serta bermanfaat pula untuk informasi produktivitas organisasi pada skala nasional atau global.

g. Nilai-nilai produktivitas yang dihasilkan dari suatu pengukuran dapat menjadi informasi yang berguna untuk merencanakan tingkat keuntungan organisasi.

h. Pengukuran produktivitas akan menciptakan tindakan-tindakan kompetitif berupa upaya peningkatan produktivitas secara terus menerus.

                                                                           BAB III

METODE PENELITIAN

3.1       Tempat dan Waktu Penelitian

Adapun penelitian ini dilakukan di Pengaruh  Budaya Organisasi Dan Mutasi Terhadap Kerja Pegawai Pada Kantor Gubernur Provisi Sumatera Utara Bagian Biro Umum Dan Tusip. Waktu penelitian ini dimulai dari bulan Mei sampai September 2017.

3.1.1        Populasi dan Sampel Penelitian

a.      Populasi

Sugiyono (2012:115) “Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari atas obyek dan subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”.Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Pengaruh Budaya Organisasi Dan Disiplin Terhadap Kerja Pegawai Pada Kantor Gubernur Provisi Sumatera Utara Bagian Biro Umum Dan Tusip.Yang Berjumlah 22 Orang.

b.      Sampel

“Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki olleh populasi tersebut” (Sugiyono, 2012:116). Jumlah sampel dalam penelitian ini dihitung dengan banyaknya pegawai Pengaruh  Budaya Organisasi Dan Disiplin Terhadap Kerja Pegawai Pada Kantor Gubernur Provisi Sumatera Utara Bagian Biro Umum Dan Tusip, yang berjumlah 22 orang. Teknik pengambilan sampel adalah dengan menggunakan metode sensus. Yaitu seluruh populasi dijadikan sample.

3.2       Definisi Operasional dan Variabel

3.2.1    Defenisi Operasional

            Defenisi operasional yang digunakan dalam penelitian kemudian di uraikan menjadi indikator empiris yang meliputi:

1.      produktivitas kerja pegawai (Y) adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

      Indikator kinerja karyawan yaitu:

a.       Kualitas

b.      Kuantitas

c.       Efektifitas

2.   Budaya organisasi (X₁) adalah suatu kekuatan sosial yang mengikat anggota organisasi secara bersama-sama untuk mencapai hasil yang lebih baik bagi perusahaan dengan cara mengikuti indikator-indikator dengan baik. Indikator pada budaya organisasi yaitu

a. Pelaksanaan nilai-nilai

c. Pelaksanaan kode- etik

d. Pelaksanaan seremoni

e. Sejarah organisasi

3.  Disiplin kerja (X₂) adalah keadaan dimana seseorang individu melakukan kegiatan sesuai aturan yang ditetapkan oleh perusahaan serta melakukan dengan efektif dan efisien dalam melaksanakan pekerjaan sehari-hari.

      Indikator disiplin kerja yaitu:

a. Kehadiran

b. Tata cara kerja

c. Ketaatan pada atasan

d. Kesadaran bekerja

e. Tanggung jawab

3.2.2    Variabel Peneliti

          Variabel bebas (eksogen) dalam peneliti ini adalah:

                      X₁  =Budaya Organisasi

                      X₂   =Disiplin Kerja

          Variabel terikat (endogen) dalam penelitian ini adalah:

                      Y   = produktivitas kerja pegawai

3.3       Jenis dan Sumber data

a. Jenis Data

            Jenis data penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif, yaitu penelitian yang bertujuan untuk menguraikan atau menggambarkan tentang sifat-sifat (karakteristik) dari suatu keadaan atau objek penelitian, yang dilakukan melalui pengumpulan dan analisis data kuantitatif serta pengujian statistik.

 b. Sumber Data

Adapun sumber data yang diperoleh untuk penilitian ini adalah sebagai berikut :

1.      Data Primer

Data primer yaitu data yang langsung diperoleh dari daftar pertanyaan (questionare) yang disebarkan kepada responden dan wawancara kepada karyawan perusahaan.

2.      Data Sekunder

Data sekunder yaitu data yang mendukung data primer yang diperoleh melalui studi dokumentasi dan dengan cara membaca buku-buku literture, makalh dan jurnal-jurnal yang berhubungan dengan masalah yang ada diatas.

3.4       Metode Pengumpulan Data

          Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Observasi        

    Pengamatan secara langsung terhadap Kantor Gubernur Provinsi Sumatera Utara Medan

b. Studi pustaka

Merupakan metode pengumpulan data yang dilakukan dengan membaca buku, jurnal-jurnal, referensi yang berkaitan dengan penelitian dan penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penelitian yang sedang dilakukan.

c. Angket/ Kuesioner

   Angket merupakan daftar pertanyaan yang diberikan kepada orang lain yang bersedia  memberikan respon sesuai dengan permintaan pengguna. Angket dam kuesioner dalam penelitian ini menggunakan pertanyaan terbuka dan tertutup.

Skor jawaban kuesioner yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah:

                                              Skala Linkert

                                                 Tabel 3.5

Keteranagn	Skor
Sangat Setuju (SS)	5
Setuju (S)	4
Ragu-ragu (RG)	3
Tidak Setuju (TS)	2
Sangat Tidak Setuju (STS)	1

                                                                                              

Jumlah pertanyaan terdiri dari 15  item dengan perincian:

1. Pertanyaan untuk Budaya Organisasi sebanyak 5 item

2. Pertanyaan untuk Disiplin kerja sebanyak 5 item

3. Pertanyaan untuk Kinerja Karyawan sebanyak 5 item

Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini disesuaikan dengan indikator-indikator tiap variabel penelitian yang dirumuskan dengan lay out sebagai berikut:

3.5       Analisis Regresi Berganda

            Analisis regresi berganda digunakan untuk besarnya hubungan dan pengaruh variabel independen yang jumlahnya dua atau lebih (X₁,X₂) terhadap variabel dependen. Untuk mengukur pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat digunakan analisis regresi berganda dengan menggunakan perangkat lunak SPSS dengan rumus:

Y = a + b₁X₁ + b₂X₂ + e

Keterangan:

Y         =Produktivitas Kerja Pegawai

a          =Konstanta

b          =Koefisien Regresi

X₁        =Budaya Organisasi

X₂        =Disiplin Kerja

E          =Faktor lain

3.5.1   Uji Asumsi Klasik

Pengujian asumsi klasik dilakukan untuk mengetahui kondisi data yang ada agar dapat menentukan model analisis yang tepat.

1. Uji  Normalitas

Penelitian ini melakukan uji normalitas dan dilanjutkan dengan menganalisis data dengan analisis jalur (part analisis) dengan menggunakan bantuan program SPSS. Uji normalitas bertujuan untuk melihat apakah nilai residual normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki nilai distribusi yang normal dilihat dari Kolmogrov> 0,05, atau dapat juga dengan melihat nilai Z penelitian. Dimana jika Z penelitian < 1.97 maka data dikatakan berdistribusi normal. digunakan untuk menguji apakah data yang akan digunakan dalam model regresi berdistribusi normal atau tidak,(Ghozali, 2011).

2.      Uji Multikolineritas

Uji multikoneritas bertujuan apakah model regresi ditemukan adanya kolerasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi kolerasi diantara variabel ndevenden. Untuk mengetahui apakah ada kolerasi diantara variabel indevenden dapat diketahui dengan melihat dari nilaiTolerancadan Variance InfitionFactor (VIF). Tolerance mengukur variabilitas variabel bebas yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF yang sangat tinggi dan menunjukkan adanya kolineritas yang tinggi. Nilai cut off  yang umum dipakai adalah tolerance 0,10 atau sama dengan tolerance diatas 10. Setiap peneliti harus menentukan tingkat kolineritas yang masih dapat diterima.

3.      Uji Heteroskedasitas

Pengujian ini dimaksudkan untuk melihat jarak kuadrat titik-titik sebaran terhadap garis regresi. Uji heteroskedasitas dilakukan dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (ZEPRED) dengan residualnya (SRESID), ada tidaknya heteroskedasitas  dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatter plot antara ZEPRED dengan SRESID dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi dan sumbu X adalah residual.  Dan analisisnya dalah sebagai berikut:

a.  Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, menyebar, kemudian menyempit), maka mengidentifikasikan telas terjadi heteroskedasitas.

b.  Jika tidak ada pola yang jalas, serta titik-titik yang menyebar diatas dan di bawah angka 0 pada sumbu, maka tidak terjadi heteroskedasitas.

3.5.2    Uji Hipotesiss

1.         Uji Signifikan Secara Parsial

Uji-t dilakukan untuk mengetahui signifikan pengaruh dari masing-masing dimensi variabel bebas terhadap variabel terikat.

Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut:                                 

a. Ho : b_1,b₂ = 0 ( tidak dapat pengaruh yang signifikan dari masing-masing dimensi variabel bebas terhadap variabel terikat)

b. Ha : b_1,b₂ # 0 (terdapat pengaruh yang signifikan dari masing-masing dimensi  variabel bebas terhadap variabel terikat).

1.         Uji Signifikan Secara Simultan (Uji-F)

             Untuk menguji signifikan pengaruh dimensi variabel bebas secara serentak terhadap variabel terikat dilakukan dengan uji-F. Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut:

a. Ho : b_1,b₂ = 0 (tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara serempak dari variabel bebas terhadap variabel terikat).

b. Ha : b₁,b ₂ # 0 (terdapat pengaruh yang signifikan secara serempak dari variabel bebas terhadap variabel terikat).

                         Untuk mengetahui apakah hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak dilakukan dengan cara membandingkan  nilai F tabel pada tingkat kepercayaan 95%  (α = 0,05). Jika nilai F _hitung> F _tabel  maka Ho ditolak dan Ha diterima sedangkan nilai F _hitung ≤ F _tabel maka Ho diterima dan Ha ditolak.